Me han despedido, ¿qué puedo exigir al empresario?

Después de la última reforma hecha por el Gobierno de Mariano Rajoy, la cual viene recogida en el Real Decreto Ley 3/2012, el panorama laboral en cuestión de despidos ha quedado conformado por cuatro bloques:

– Despido Procedente por causas objetivas. – Despido Improcedente. – Cese por voluntad del trabajador, retraso o impago de salarios. – ERE (Expediente de regulación de empleo) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Despido Procedente

El despido es procedente por causas objetivas cuando la empresa ha de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso, para que dicho despido sea efectivo la empresa ha de entregar al trabajador una carta en la que se le comunique el cese del trabajo y las causas. En el momento de dicha entrega se le debe dar también la indemnización correspondiente, la cual es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Asimismo se le debe comunicar el despido con 15 días de antelación, debiendo el empresario abonar los días de preaviso que haya incumplido. Una cuestión importante es que a la hora de firmar la notificación, si el trabajador no está de acuerdo, debe escribir “Recibido. No conforme” junto a la firma del recibí.

Despido Improcedente

En cuanto al despido improcedente, la indemnización del mismo corresponde a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Hay que tener en cuenta que esta ley entró en vigor el día 12 de febrero de 2012, y para los contratos con fecha anterior la indemnización por despido sería de 45 días por año trabajado hasta esa fecha, siendo de 33 días a partir de la misma.

Cese por voluntad del trabajador, retraso o impago de salarios

En el tercer supuesto estamos ante una situación la cual puede llegar a ser insostenible para el trabajador, ya que para que éste decida terminar la relación laboral porque el empresario no le pague el salario correspondiente deberá acudir a la jurisdicción laboral para reclamar dicha cantidad. En este caso es considerado despido improcedente con una indemnización de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. Mientras se resuelve o no, el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, aunque no le paguen, pues en caso contrario se podría considerar abandono del puesto de trabajo y sería considerada una baja voluntaria, con lo que el trabajador no percibiría indemnización alguna.

También puede ocurrir que cuando el trabajador acuda a su puesto de trabajo se encuentre con que el empresario ha echado el cierre de la empresa sin previo aviso. En este caso concreto lo primero que se debe hacer es acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), ya que lo que realmente ha habido es un despido en el que el empresario quiere privar al trabajador de sus derechos, siendo la jurisdicción laboral la que dictamine una vez haya escuchado las explicaciones del empresario.

El segundo paso consistiría en acudir a una oficina del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en los 15 días siguientes, donde se ha de solicitar la prestación por desempleo y explicar porqué no se tiene carta de despido ni certificado de empresa (documentos necesarios para tramitar el “paro”). Si se dispone del acta de conciliación del SMAC, adjuntarlo también.

ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Por último, está el ERE, que es una modalidad de despido colectivo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Un ERE debe afectar, al menos, a 10 trabajadores, al 10% de la plantilla o a 30 trabajadores dependiendo del tamaño de la empresa (menos de 100, entre 100 y 300 ó más de 300 trabajadores). En este caso será la representación de los trabajadores la que negocie con el empresario el despido correspondiente. En cualquier caso, la indemnización a la que se tiene derecho es de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

Una de las consecuencias de la reforma laboral es la que tiene que ver con las faltas justificadas, las cuales pueden ser causa de despido objetivo si:

– Se falta al trabajo el 20% de los días en 2 meses consecutivos (9 días). – Se falta al trabajo el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

En ambos casos el empresario puede despedir al trabajador alegando absentismo laboral, con las consecuencias que ello trae consigo en cuanto a indemnización y despido. No obstante, no se considera falta en las siguientes situaciones:

– Huelga legal. – Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. – Ausencias por accidentes de trabajo. – Maternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, y enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia y paternidad. – Licencias y vacaciones. – Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos. – Ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.

Queda claro que esta reforma laboral es una de las consecuencias de la actual crisis económica que se vive en España, pero la pregunta a contestar sería: ¿Realmente ha servido para disminuir el paro o, por el contrario, ha sido un aliciente más para aumentarlo?